Stipendi, la rivoluzione trasparenza

Non è stata ancora compresa la portata dell’impatto sulle imprese e sui contesi di lavoro della norma sulla trasparenza salariale. Eppure il decreto legislativo 96/2026 entra in vigore da oggi, e recepisce la direttiva Ue 2023/970 che introduce una serie di adempimenti capaci di modificare radicalmente la gestione delle risorse umane. Il legislatore italiano, nell’ambito della discrezionalità circa l’applicazione delle norme Ue in ciascun Paese, ha applicato la norma in modo più restrittivo e severo. L’obiettivo principale è superare il divario di genere in termini di retribuzioni ma questo comporta delle complessità organizzative non indifferenti per le aziende minori e una modifica delle prassi di assunzione.

«Il decreto si può dividere in due parti - spiega Marco Frisoni, consulente del lavoro in Como - da un lato ci sono norme immediatamente efficaci per tutti i datori di lavoro, dall’altro obblighi legati al dimensionamento». Lo spartiacque principale è fissato a quota 100 dipendenti. Sotto questa soglia le imprese sono escluse dalle comunicazioni periodiche sui dati retributivi e dalle valutazioni congiunte con i sindacati, che scattano se emerge un divario medio di genere pari o superiore al 5%. I canali di invio saranno definiti da un decreto del Ministero del lavoro.

Tuttavia, le disposizioni sui processi di selezione non ammettono deroghe dimensionali. «D’ora in avanti qualunque datore di lavoro, anche l’artigiano con pochi dipendenti, dovrà indicare negli annunci la retribuzione iniziale o la fascia retributiva basata su criteri oggettivi - evidenzia Marco Frisoni - inoltre, non si potranno più chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti in corso o passati». Una novità che espone le aziende a potenziali contenziosi se la conduzione dei colloqui non risulterà conforme alla legge. «Il rischio di contenzioso oggi c’è per tutti. La norma è chiara, toccherà al datore di lavoro dimostrare di aver agito correttamente» precisa il consulente.

Sotto i 50 dipendenti non vi è l’obbligo di pubblicare i criteri generali di progressione salariale, ma resta il diritto dei lavoratori di conoscere i livelli medi aziendali per la propria mansione. «I lavoratori hanno diritto di richiedere per iscritto, al massimo una volta l’anno, le informazioni sui livelli retributivi medi distinti per genere – aggiunge Marco Frisoni - nelle realtà fino a 49 dipendenti i dati saranno forniti in modo anonimo secondo criteri ministeriali, ma nelle piccolissime imprese sarà comunque facile intuire il compenso dei colleghi. Questo aspetto sarà molto critico».

La riforma impone una revisione delle politiche retributive per evitare sanzioni future. «Sarà importantissimo andare a rimettere in discussione le politiche salariale e creare criteri oggettivi di avanzamento retributivo, per non trovarsi a trasmettere dati contenenti differenze ingiustificabili» avverte Frisoni. La parità di genere, tuttavia, richiede interventi strutturali che vadano oltre l’approccio burocratico della direttiva europea.

«I divari nascono spesso dall’impossibilità per le mamme di seguire una carriera pari a quella dei papà, a causa dei maggiori impegni familiari e della carenza di strumenti di conciliazione» riflette il professionista . «Serve un passaggio culturale e serve anche per i papà, ma mancano le strutture sul territorio, come gli asili nido aziendali o i campi scuola, i cui costi sono spesso insostenibili per le singole pmi». Le misure di welfare rimangono interessanti ma non strutturali per un sistema economico, come quello lombardo, basato sulle piccole realtà produttive. La trasparenza salariale è ormai avviata, ma la vera parità di opportunità necessita ancora di reti di sostegno e investimenti pubblici.