«Usate l’AI come mezzo per creare, non come scorciatoia»

Come per la storia umana, anche l’universo delle assunzioni lavorative si potrebbe dividere in un prima e un dopo. A tracciare quello spartiacque è stata l’intelligenza artificiale, che oltre ad aver cambiato il modo di lavorare, ha modificato pure il modo in cui si cerca lavoro. Chi fa selezione ormai si trova una casella mail piena di curriculum che, tranne per il nome e qualche dettaglio, si assomigliano un po’ tutti. Chi si candida, pensa che farsi raccontare da un’AI sia la scelta giusta. Nella pila di curriculum, coloro che vengono richiamati sono pochi, e magari al colloquio non risultano così adatti. I talenti sommersi?Non verranno mai chiamati. Da qui l’idea di dare una chance a tutti, sfruttando proprio l’AI.

Ora ti occupi di recruiting, ma ti ricordi la prima candidatura che hai inviato?

Ero ingegnere meccanico e volevo entrare nel mondo della Formula 1, quindi chiaramente ho subito applicato alla Ferrari. Essendo la prima candidatura, probabilmente è stata la più scarsa. Se riguardo quel curriculum, era fatto malissimo, pensavo fosse impressionante, ma in realtà era standard.

Parliamo di FairShot: quando e come è nata?

Era il 2025 quando ho fondato FairShot insieme ad altri due italiani a Londra come me: Luca Ventriglia e Mattia Martinelli. Io e Luca, man mano che ci occupavamo di selezione, ci rendevamo conto che c’erano candidati con un curriculum perfetto e non facevano buone interviste, e viceversa. Ci siamo chiesti: «Ma com’è possibile che le aziende stanno facendo così fatica, e a volte sbagliano?

Ma cos’è che rende così difficile per le aziende fare selezione?

Prima di tutto, il numero di candidati: ogni anno in Europa ci sono 5 milioni di studenti che entrano nel mondo del lavoro. Oggi le aziende ricevono 3-5 volte le candidature che ricevevano un paio di anni fa, perché ormai per applicare con un curriculum fatto con l’AI ci vuole pochissimo. Il secondo problema è che su quel foglio si possono raccontare cose bellissime, o imbrogliare facilmente nei test di selezione tradizionali. Le grandi aziende si trovano a navigare tra centinaia di candidature. Come dico spesso, le aziende hanno cambiato il modo di lavorare con l’AI, ma non ancora il modo di assumere. Alcune vogliono fare sei, sette, otto round di interviste, per scremare. E si perdono candidati fortissimi. Ma l’esperienza è dura anche dall’altro lato...

Cioè dei giovani candidati...

Sì, perchè uno si laurea, passa una vita sui banchi e poi deve mandare centinaia di candidature.Ultimamente si vuole subito entrare nelle aziende con grossi nomi. Quindi poi le piccole aziende italiane, con culture anche molto interessanti, fanno fatica a trovare ragazzi. Si crede che se non si riesce subito ad entrare nella fascia top, la carriera è finita, ma il percorso è molto più lungo. Io stesso ci ho messo anni per entrare in McKinsey e mi ricordo che guardavo gli altri compagni di università farcela. Però in realtà è una maratona, non uno scatto.

L’AI ha cambiato il mondo del recruiting, in meglio o in peggio?

Nel breve termine è diventata una scorciatoia. Però la si può sfruttare in modo diverso: non usate l’AI per scrivere un curriculum uguale a tutti gli altri , usatela per lanciare un progetto. Ha democratizzato il creare, non servono più grosse risorse, quindi perché non fare un progetto, metterlo nel curriculum e farsi notare per quello? Usate l’AI per emergere. O per allenarvi alla selezione.

Ma quindi il curriculum è ancora uno strumento valido o no?

Se visto come una lista di cose, almeno per i più giovani non ha un gran valore. Ovviamente se uno lavora da 30 anni e applica per una posizione molto specializzata, il curriculum ha più peso. Però quando parliamo di giovani, è difficile che qualcuno si differenzi. C’è chi ha fatto l’università migliore, qualcuno ha preso 110, altri 107, ma non sono queste cose a far la differenza. Poi c’è un altro discorso: ormai si può raccontare qualsiasi cosa, ma la parte di verifica, sui gruppi grandi è impossibile da fare in modo completo.

Immaginiamo di essere un candidato che partecipa a una selezione attraverso la vostra piattaforma. Come funziona?

È una chiacchierata di mezz’ora, dinamica e interattiva con un agente AI, a cui il candidato può fare domande e chiedere chiarimenti, proprio come in una vera intervista. Il sistema può anche mostrare grafici, tabelle e calcoli. Non lo vediamo come una sostituzione dell’umano, ma come una macchina che rimpiazza quei filtri automatici che ti scartano senza averti ascoltato. I colloqui rimangono, ma cambia il modo in cui si sceglie chi ci arriva.

E all’azienda cosa viene dato?

Un report dettagliato di cosa ha fatto bene il candidato, le sue competenze più forti e le aree di sviluppo.Tra l’altro, e questa è una cosa insolita, con alcuni clienti decidiamo di dare un feedback costruttivo anche al candidato. Troppo spesso applichi e ti dicono di no senza spiegare il perchè.

Chi sono i vostri clienti?

Grossi gruppi tecnologici, finanziari o di consulenza che ricevono decine di migliaia di candidature ogni anno. In particolare sono quelle aziende che hanno un sacco di programmi post laurea.

Quando incontri gli studenti: che preoccupazioni rivelano?

Che applicano ma nessuno dice cosa sbagliano. Che si sentono sotto pressione nel trovare subito un posto in un’azienda tra le big. E poi c’è un po’ di timore legato a come cambieranno i lavori con l’AI, perché oggi sa fare una parte di lavori che spesso prima potevano fare alcuni profili junior.

Un consiglio all’Alberto di 10 anni fa?

Ne ho tre. Primo: rilassati, che non ci si gioca tutto subito, la corsa è lunga, e ognuno ha la sua corsa. Secondo: pensa in grande, non su sei mesi, ma su tre,cinque anni. Terzo: cerca di incontrare più persone possibili, perché alla fine sono loro ad aprirti le porte. Dell’Italia mi manca anche questo: in un mondo sempre più tecnologico ha ancora un’ottima capacità di dare valore all’incontro tra persone.