AI e nuove generazioni «Come cambia la selezione del personale»

La tempesta perfetta si abbatte sul lavoro, tra intelligenza artificiale e crisi di ingaggio. Le imprese si trovano in una fase di transizione profonda, tra ricambio generazionale, avvento pervasivo dell’AI e la radicale mutazione delle aspettative dei lavoratori.

  «Se la piccola impresa non si adegua velocemente alle nuove richieste, la sua capacità di attrarre personale è prossima allo zero»

A delineare i contorni di questa trasformazione è Andrea Martone, professore di Organizzazione e gestione delle risorse umane alla Liuc – Università Cattaneo: «Da un lato c’è una popolazione molto numerosa che ha fatto tutta la sua carriera e va in pensione in numeri molto elevati e che si lascia alle spalle la difficoltà per le aziende di trovare giovani sufficienti per la sostituzione». A questo fattore demografico si unisce la rivoluzione tecnologica legata all’AI, i cui contorni definitivi restano ancora da decifrare, e l’emersione di nuove generazioni portatrici di istanze, comportamenti e bisogni radicalmente differenti rispetto al passato.

Il divario tra le aspettative delle funzioni aziendali tradizionali e la postura dei giovani candidati è diventato evidente nei processi di selezione. Nelle realtà strutturate, i responsabili delle risorse umane abituati a gestire flussi importanti di curricula e a esercitare una posizione di forza si scontrano oggi con un mercato in cui i ruoli si sono invertiti. «Immaginiamo un professionista dell’hr, una persona di esperienza, abituata nella sua vita professionale a salutare i candidati con il classico “le farò sapere” – esemplifica Andrea Martone descrivendo lo smarrimento dei selezionatori senior – che adesso si trova di fronte giovani che ascoltano la proposta, ringraziano e dicono che ci penseranno, oppure non si presentano affatto all’assunzione. Questo all’inizio veniva vissuto come un atto di arroganza, mentre oggi le aziende hanno dovuto prendere atto che le regole del gioco sono cambiate».

La questione assume tinte ancora più critiche se osservata attraverso la lente delle piccole e medie imprese, tessuto connettivo dell’economia lombarda e dei distretti industriali di Como, Lecco e della Brianza. Storicamente, la piccola impresa ha fondato la propria attrattività su un modello basato sulla promessa di stabilità occupazionale e su compensi economici orientati ai consumi materiali, dalla disponibilità dell’autovettura sino alla spesa del fine settimana. Oggi questo schema non è più sufficiente.

Le aspettative

I giovani richiedono flessibilità dell’orario di lavoro, possibilità di gestione autonoma dei periodi di vacanza e forme di organizzazione come il lavoro agile, elementi difficilmente conciliabili con la struttura tradizionale di molte microimprese manifatturiere. «Se la piccola impresa non si adegua velocemente a queste richieste, la sua capacità di attrarre personale è prossima allo zero» avverte il docente della Liuc.

Il quadro si complica ulteriormente quando si analizzano i dati relativi al benessere organizzativo e al livello di coinvolgimento dei lavoratori. Secondo il recente report di Gallup sullo stato del lavoro globale, in Italia appena il 5% dei lavoratori si dichiara pienamente soddisfatto del proprio impiego. La quota preponderante vive una condizione di disinteresse silenzioso, mentre il 27% manifesta un atteggiamento di aperta ostilità verso il proprio contesto professionale. Percentuali che, se applicate a settori nevralgici come i servizi sanitari o la manifattura avanzata, delineano scenari di criticità operativa complessa.

Tuttavia, l’impatto delle nuove tecnologie sul fronte della produttività apre a interpretazioni divergenti. Da un lato, l’automazione e i sistemi di intelligenza artificiale incrementano la capacità produttiva in misura straordinaria. Dall’altro, permane l’interrogativo sugli effetti a lungo termine in termini di creatività, ingaggio personale e motivazione profonda. «Se utilizziamo le nuove tecnologie e produciamo molto più di prima, dobbiamo chiederci cosa accade all’imprenditorialità e alla spinta innovativa» osserva Andrea Martone. Lo scenario futuro oscilla tra derive puramente speculative e ipotesi di riorganizzazione complessiva del tempo di vita e di lavoro, rese possibili proprio dai guadagni di efficienza generati dall’innovazione tecnologica.

Nel tessuto economico territoriale, caratterizzato da una prevalenza di imprese di minori dimensioni, la risposta a queste sfide si scontra spesso con limiti strutturali legati alla scarsità di risorse da investire nella formazione continua e nell’aggiornamento strategico. Le piccole realtà aziendali mostrano tradizionalmente una grande agilità nel superare le fasi di crisi economica individuando nicchie di sopravvivenza, ma faticano a tenere il passo durante le fasi di forte espansione guidate dai grandi attori di mercato. Il nodo della gestione del personale e della soddisfazione lavorativa rimane dunque il discrimine fondamentale per determinare la sostenibilità futura del modello produttivo regionale.